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賃金・人事制度の導入(見直し)を検討されているお客様へ

賃金制度、人事制度は社内担当者だけで導入や見直しをすることはお勧めできません。

固定観念が邪魔をして、業績向上につながる制度が出来る可能性が低いからです。

これら制度は非常にデリケートであり、その効果がマイナスに作用した場合、会社の業績に大きく影響しますので、専門コンサルタントの指導が不可欠なのです。

制度本来の目的に応じた効果を得るために、当事務所にご相談ください。

人事制度とは

人事制度とは、従業員の処遇について、体系を整備しルール化することです。これにより企業と従業員との関係を円滑にし、事務管理の効率化を図ることが可能となります。しかし、制度の運用形式ばかりにとらわれてしまうと運用そのものが目的化してしまい、人事制度本来の効果を得ることが出来なくなります。さらに制度の運用に縛られると組織そのものが硬直化し、柔軟な対応が出来なくなる恐れもあります。

人事制度を導入する本来の目的は「人材の育成」と「モチベーションアップ」、「組織の活性化」であり、結果として企業の業績アップにつなげることです。ですから、社員に優劣をつけて選定するためとか、給与などの処遇を決めることが本来の目的ではありません。

人事制度の全体像は、次のとおりです。企業の現状分析診断の上で必要な各制度を設計します。

  1. 職能資格等級制度や役割等級制度
  2. 職能要件書
  3. 人事考課制度
  4. 賃金(月給)制度
  5. 賞与制度
  6. 退職金制度
  7. 目標管理制度
  8. 面接制度
  9. 能力開発制度や教育訓練制度
  10. 福利厚生制度

効果的な人事制度を導入するためには、企業の業種や業態、地域や風習、従業員の年齢構成、従業員の現状の給与などの様々な要素を考慮して設計する必要があります。

これらを無視して他社の人事制度をまねて設計しても、決してその企業に合う制度にはなりません。結果として現場を混乱させ、モチベーションを下げ、労使紛争の原因となるケースもあります。人事担当者に悪気はないとしても、このような事態に陥る可能性は少なくないのです。

このようなトラブルが発生すれば原因究明をし、改善の手を打つことは可能ですが中には形式的なツールとして毎年人件費だけ上げている場合もあります。業績向上に結びつかない人件費の向上は、企業を衰退の危機に陥れます。

ですから、人事制度の設計には慎重を要しつつ柔軟に設計する必要がありますが、時にはドラスティックな変革を要求することもあります。

賃金制度とは

賃金制度とは、従業員の賃金をどのように決定するかを定める制度で、日給月給制・月給制・年俸制・時給制・日給制などがあります。

人事制度を設計する場合、評価を賃金に結びつけることが多いので、評価制度とのバランスを考慮した賃金制度の設計が必要となります。

その場合、資格等級などに応じた賃金テーブルを設計し、評価に応じて賃金が増えることになります。

その他手当などがある場合もあり、手当については各社各様で基本的に自由に設計することができます。

一般的なものとして「管理職手当」、「職務手当」、「技能・資格手当」、「精勤手当」、「住宅手当」、「家族手当」、「通勤手当」などがありますが、同じような内容の手当でも異なる名称を使っていても問題はありません。

また賃金制度の定義に賞与や退職金を含めることもあります。

賞与には、評価や業績を反映するのが一般的です。

退職金制度の設計は様々ですが、評価を反映する場合は退職金の積み立て制度との関係も考慮に入れて設計する必要があります。つまり、積み立て制度の選択により一定の制約を受けることになるのです。

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