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外資系企業のお客様へ

外国人労働者の入国から雇用まで様々な疑問ついてご相談承ります。

背景

外国企業の日本に対する直接投資は、金融市場の規制緩和などを背景に、急激に増加しました。

最近では、外国企業100%出資の子会社として日本市場に進出するケースが増えています。進出当時は、現地社員が日本へ転勤することが多い外資系企業ですが、内部事情が安定すると、日本国内にすでに在住の外国人を採用する割合が高くなってきています。

こうした中で、多くの企業で顕著に現れている問題は、

  1. 労働力確保のための採用費増加と人件費の増加
  2. コミュニケーション不足と文化の違いにおける成果未到達です。

外資系企業の採用方針は、約7割が「中途採用主体」のため、採用費と賃金コストが膨らみます。しかし、採用したものの「終身雇用制」という考えが皆無に近いため、離職率も高いのが現実です。

弊社では、お客様に無駄な支出がないよう適切な労働力確保と法規に則した人材育成のサポートを目指します。

人事・労務管理の役割

これまで人事・労務管理といえば、給与・賞与・人事評価・人事異動そして労務管理という裏方イメージでした。

しかし、ここ数年、会社の経営戦略の担い手の一部と化しています。

なぜなら、その会社の成果を達成していくのは、やはり「ヒト」だからです。

会社の方針、目標を社員に周知しなければ、一集合体として目標に走っていくことはできません。

目標達成のために、ヒトを採用し、教育し、そして評価し、次代につなぐという役目を担うのが人事・労務部の理想です。

社員を評価するのは人事・労務部、では人事・労務部を評価するのは誰でしょう?

これは、社員ひとりひとりです。

他部署の成果が達成されれば、その達成戦略実現の貢献者はだれか、、、ヒトを採用した人事・労務部です。

人事・労務部は企業目標達成の窓口ということになります。

窓口ということは、採用を考える部署の現況、目標、求める人材を明確にしておくことが必要です。

「とにかくだれでも面接してみよう」というのは、逆に採用費増加につながりますし、会社全体を知っておかなければ、雇用のミスマッチを引き起こしてしまう部署でもあるのです。

経営上・人事管理上の問題とされる例

  1. 異なる商習慣や顧客への対応が難しい
  2. 法令上の規制や指導が諸外国に比べ、厳しい
  3. 本店(海外出資企業)との意思疎通が不十分
  4. 日本的労働慣行が馴染まず、溝ができる
  5. 報酬に個人の能力や成果を取り入れにくい
  6. 賃金など労働コストが高い
  7. 労使関係が不安定
  8. 労使間のコミュニケーションが円滑でない
  9. 本店(海外出資企業)からの社員と日本人社員との会話不足
  10. 離職率が約5割を超え、人材育成が困難

サポート内容

経営上や人事管理上の問題点で多いのが、以下3つです

  1. 人材の育成が困難(文化の違い、言葉の違い、高い離職率)
  2. 人材の確保と管理が困難(内定〜入国〜入社〜在留期限管理、労務管理)
  3. 日本企業との競争が激しい(コミュニケーション能力の不足など)

弊社は、外国人社員の入国、採用、育成、労務管理のサポートを行います。
(http://www.visa-get.com)

その中で、就業規則をはじめとした各社内規程を適正に作成/見直し、日本人・外国人がともに周知できるようお手伝いいたします。

また、労使コミュニケーション制度(職場懇談会、小集団活動、提案制度、苦情処理制度など)の提案や人事管理諸制度(自己申告制度、社内人材公募制など)の提案などニーズに合わせた制度をご提案いたします。

福利厚生の重要性

外資系企業では、外国人社員が母国の福利厚生との違いに愕然とし、会社を退職する例が少なくありません。

「あなたは何のために働くのですか?」というある調査の結果、日本人は「生活のため」が半数以上、外国人は「家族と余暇を楽しむため」と明確な回答を出した人が半数以上でした。

この調査結果の最終意見は、日本人は働く意識もこの回答も漠然としているから、福利厚生の水準が現在も国際基準に並ばないなどと痛烈な批評となっていました。

日本でも福利厚生は「第2の給与」と呼ばれるようになりましたが、外国人はもっとシビアな目で見てきます。

日本で働く以上、日本水準の福利厚生を与えることに問題はありませんが、母国との相違点も含め、しっかり書面をもって話をすることが大切です。

労務コンプライアンス

ここ数年、「労務コンプライアンス」は、企業の統制をとるために必要不可欠なものとなってきました。

これまで多くの企業が、国の決まりごとだからと付保していたものですが、本当はこの「労務コンプライアンス」だけでも社員のモチベーションを維持することにつながるのです。

前述の福利厚生、労働基準法上の休日休暇等、雇用保険上の教育訓練給付また健康保険法上の健康給付などは、社員の快適な職場環境形成およびモチベーションの維持・上昇そして技術・能力向上に最大限活用していかなければなりません。

弊社は、企業統制のために、また社員のために、日々の労務コンプライアンスについて支援します。

日本での生活ガイダンス支援

弊社は、日本国内に居住する外国人に、有意義な日本生活を送っていただくため、生活ガイダンスを提案しています。

  1. 緊急時の対応(震災時、盗難、事故など)
  2. 役所への提出物
  3. 住まいの確保と手続き
  4. 在留の手続き  http://www.visa-get.com
  5. 外国人登録
  6. 日常生活(隣人とのトラブルなど)
  7. 季節と生活環境の変化
  8. 医療支援
  9. 教育支援
  10. 各種税金の支払(所得税、住民税など)
  11. 交通規則
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